دانلود پروژه

 پروژه دانشجویی مقاله مطالعه وبررسی عوامل موثر بر ازخود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری در pdf دارای 121 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله مطالعه وبررسی عوامل موثر بر ازخود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله مطالعه وبررسی عوامل موثر بر ازخود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله مطالعه وبررسی عوامل موثر بر ازخود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری در pdf :

مطالعه وبررسی عوامل موثر بر ازخود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری

فصل اول :
کلیات
مقدمه:
عبارت عوامل موثر بر سلامت نظام اداری در ایران گویای آن است که از یک طرف نظام اداری ایران ممکن است دچار بیمار گونگی وآسیب باشد و ما را نگران کرده است و از طرف دیگر عواملی که در کاهش یا افزایش سلامت نظام اداری ایران موثرند؛ قابل شناخت می باشند .
همچنین وقتی که از سلامت یا بیماری نظام اداری ایران سخن می گوییم از یک تمثیل ارگانیستی استفاده کرده ایم ونظام اداری را به اندام موجود زنده (ارگان ) تشبیه کرده ایم وبرای آن سلامت ویا بیماری قائل شده ایم .

بر این اساس لازم است شاخص های این بیماری یا وضعیت بیمار گونه و عوامل موثر بر این بیماری را نشان دهیم هر چند که سلامت در نظام اداری تنها به معنی بیمار نبودن آن نمی باشد ویک نظام اداری سالم علاوه بر اینکه بیمار نیست ، دارای پویای نشاط سرزندگی بهره وری کار آیی واثر بخشی سطح بالا نیز می باشد .

نظام اداری در ایران در طول زمان مناسب با تحولات دورنی جامعه وتغییرات در سطح جهانی دچار تحول در ساخت و کار کرد شده است.
.در گذشته نظام اداری تنها مسوول جمع آوری مالیات ایجاد نظم و امنیت انجام جنگ وصلح بود ولی امروز ه در اثر فر آیند های مختلف اجتماعی وپیدایش نهادهای اجتماعی جدید کار کردهای بیشتر ی بر عهده ی نظاماداری گذاشته شده است یعنی نظام اداری علاوه بر آنکه لازم است خدمات گذشته را در شکل وسیع تر وپیچیده تری ارایه کند باید خدمات جدیدتری نیز ارایه کند وکشور را درمسیر توسعه و پیشرفت یاری کند.

متاسفانه نظام اداری در ایران به دلایل مسایل درون سازمانی وبرون سازمانی چه در گذشته (قبل از انقلاب ) وچه بعد از پیروز ی انقلاب اسلامی نه تنها به فر ایند توسعه کشور کمک نکرده است بلکه به تثبیت عقب ماندگی کشور یاری رسانیده است

علیرغم برنامه های انقلاب اداری اصلاح اداری پاکسازی ادارات و قبض و بسط مدیریت مدیریت اداری کشور همچنان از مسائل ساختاری وموقعیتی رنج می برد وتاهنگامی که کشور ما نتواندبه یک مدیریت کار و سالم دست یابد ، نمی تواند اهداف متعالی خود را در چار چوب ارزشهای اسلامی آبادانی واستقلال کشور پیاده نماید ولی به هر حال شناخت علمی وبی طرفانه عوامل موثر بر سلامت نظام اداری ایران گامی لازم است که برای پروژه ساماندهی نظام ایران باید طی شود.

بیان مسئله:
نظام اداری در ایران علیرغم ظاهر مدرن خود قادر به ایفای کارکردهای یک نهاد مدرن در جامعه نبوده است ونیست .
یعنی نظام اداری ماناسالم و غیر کاراست.نا سالم بودن نظام اداری مشکل اجتماعی است Social problem یعنی مدیران کار کنان وارباب رجوع به خوبی وضعیت بیمار گونه (پاتولوژیک) را حس میکنند.

معهذا در اینجا به خطوط اساسی وضعیت ناسالم نظام اداری ایران اشاره می شود.
1عدم تحقق اهداف سازمانی (نظام اداری ایران اغلب قادر نبوده است اهداف سازمانی را محقق سازد
2پائین بودن کارایی،بهره وری،کارامدی واثر بخشی علاوه برعدم تحقق اهداف سازمانی اثر بخشی منابع تولید بیش از حدی برای تولید یک واحد به کار رفته است .

3کم بودن رضایت ارباب رجوع اغلب ارباب رجوع بعد از مراجعه به ادارات احساس رضایت نمی کنند .
4ازخود بیگانگیکارکنان در کار»کارکنان ادارات ایران اغلب در فرایند کار احساس بی قدرتی ،بی هنجاری ،مفهوم نداشتن کار ،جدایی از کار و بیزاری از کار می نمایند »

5 .فساد مالی در ادارات » به شکل رشوه اختلاس ،سرقت ،پارتی بازی،استفاده از منابع عمومی در جهت اهداف شخصی وغیره»
6 .پایین بودنرضایت شغلی کارکنان سازمانهای اداری (اغلب کارکنان چه از نظر ابزاری (پاداش مادی )و چه از نظر روانی (تائید از طرف دیگران ،موفقیت شغلی وامنیت شغلی )احساس رضایت نمی کنند .)

7 .چند پیشگی کارکنان ادارات (برای گذراندن زندگی مجبور به کارکردن در چند جا هستند )
8 .شانه خالی کردن کارکنان از زیر بار مسوولیت تصمیم گیری (اغلب در پی واگذاری مسوولیت تصمیمگیری ها به دیگران هستندو خود از پذیرش مسوولیت تصمیم گیری ها واهمه دارند )

9 .خلاءتجربه ومهارت در نظام اداری (کارکنان با تجربه و قدیمی تر مایل به انتقال مهارتها وتجربیات خود به کارکنان جوانتر نیستند )
10 .پایین بودن منزلت کارکنان نظام اداری (در جامعه منزلت کارکنان بسیار پایین است و با دید ترحم نگریسته میشود 9
11 .کاهش مشروعیت ومقبولیت مدیریت (مدیران چه از نظر کارکنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعیت و مقبولیت کافی ندارند .)
12 .پایین بودن قدرت و اختیار مدیریت (برای انجام تصمیمات مربوطه اختیار وقدرت کافی ندارند یا اختیار و مسوولیت انها هماهنگ نیست .)
13 .بی نظمی در امور (در برخی از امور اداری نوعی بی نظمی دیده میشود .)

14 .غیر قابل پیش بینی بودن تصمیمات (تصمیمات اغلب سلیقه ای ،متکی به فرد وغیر قابل پیش بینی است.)
15 .کندی کار (انجام کارهای اداری اغلب سرعت لازم را ندارند .)
16 فقدان شایسته سالاری (افراد در نظاام اداری اغلب در جایگاه شایسته خود نیستند.)
17 .رواج چاپلوسی ،تملق وظاهر سازی (کارکنان وارباب رجوع مجبور به بعضی ظاهر سازی ها هستند .)
18 .عدم احساس خدمتگذاری به مردم (کارکنان ومدیران اغلب خود را خدمتگذار به مردم نمی دانندونه تنها احساس نمی کنند که از مالیات پرداختی مردم حقوق ودستمزد آنها تامیین می شود بلکه خود را طلبکار می دانند وکارها را نه از روی وظیفه بلکه از روی لطف انجام می دهند )
19قدرت اندیشی در مدیریت (اغلب دربرابر مدیران بالا تر مطیع و در برابر پرسنل پایین تر انعطاف نا پذیر هستند و درستی یا نا درستی تصمیمات را با میزان قدرت پشت ان می سنجند )
20 .حجم وسیع دستگاه اداری (تعداد پرسنل زیاد که اغلب دست هستند تا مغز .)
21 .تضاد بین اهداف سازمانی و اهداف فردی کارکنان اداری (کارکنان بین اهداف فردی وسازمانی احساس یگانگی نمی کنند .)
22 .کم کاری کارکنان اداری (ساعات کار مفید انها بسیار پایین است .)

البته این خطوط اساسی آگزیم هایی هستند که باید به فرضییات مشخص تبدیل ودرستی یا نا درستی آنها در جامعه آزمون شود .

چارچوب نظری :
نظریه ای که در این مطالعه راهنمای ماست نظریه ی ساختی کارکردی تالکوت پارسنز می باشد. بر اساس این نظریه نظام اجتماعیSocial systemاست که با یکدیگر دارای ارتباط متقابل Interaction می باشد وبرای اینکه این نظام اجتماعی بتواند به بقا خود ادامه دهد وپیشرفت داشته باشد لازم است بتواند 4 کار کرد Function ایفا نماید یا به 4نیاز پاسخ دهد که پارسنز آنها را به اختصار AGIL می نامد .

در اینجا سعی می شود که سلامت نظام اداری ایران بر اساس این نظریه تبیین.Explanatiorشود.
سازمان اداری در ایران برای بقاء وپیشرفت خود باید بتواند 4 کار کرد داشته باشد یا به عبارت دیگر به 4 نیاز پاسخ گوید:
1 انطباق یا سازگاری Adaptation یا فرآیند بکار انداختن وسایل فنی برای دستیابی به هدف

2 دستیابی به هدف Goal Attainmentیا تامین حرکت پیوسته نظام به سوی هدف هایش.
3 یکپارچگی یا یگانگی Integrationیا برقرای و حفظ روابط عاطفی و اجتماعی مناسب در میان افرادی که مستقیمأ در فر آیند دسیابی به هدف همکاری می کنند.

4 حفظ الگو وکنترل نقش Latencyیا مراقبت در اینکه واحدهایی که بایکدیگر همکاری می کنند ؛ وقت وتسهیلات لازم را برای ایجاد یا شناخت توانایی های لازم برای ایجاد یا شناخت توانایی های مورد نیاز سیستم دارا باشند .
در جامعه ایران در درون هر یک از خرده نظامهای اقتصادی سیاسی اجتماعی و فرهنگی ودر ارتباط متقابل بین این خرده نظامها با یکدیگر تعادل و هما هنگی وجود ندارد .

مجموعه ی این شرایط که یک میراث تاریخی می باشد باعث شده است که نظام اداری ایران نیز در تعامل بااین خرده نظامهای بیمار خود بیمار گونه عمل کند.
«نظام اداری مینیاتوری از کل جامعه است که در ارتباط نزدیک با ساختار های اجتماعی ، سیاسی ، حقوقی ، ایدئولوژیک و اقتصادی قرار دارد.».وقتی که جامعه دچار بی سازمانی اجتماعی است و خرده نظامهای آن کار کردهای خودرا ایفا نمی نمایند چگونه می توان انتظار داشت که نظام اداری سالم باشد و کار کردهای خود را به انجام برساند.

خرده نظام اقتصادی ایران غیر پویا و غیر تولیدی و رانتی است . خرده نظام سیاسی دارای میراثی از اقتدار طلبی می باشد . خرده نظام اجتماعی از ایجاد هماهنگی آگاهانه ناتوان است و خرده نظام فرهنگی دچار بحران هویت می باشد .
نظام اداری ایران در این محیط نفس می کشد البته علاوه بر مسائل محیطی نظام اداری نیز بر بیمار گونگی آن تاثیر دارد . خلاصه انکه خرده نظام اداری ایران به دلیل اینکه نتوانست 4 کار کرد فوق را ایفا نماید دارای وضعیت پاتولوژیک می باشد.

نظریه مبادله جرج هومنز:
جرج هومنز در مقدمه کتاب «عاطفه و فعالیت ها » توضیح می دهد که چگونه به سبب ناخرسندی از کار کرد گدایی به جانب روان شناسی کشیده شده و سرانجام به نظریه مبادله رسید هومنز می گوید که در علوم اجتماعی واژه « کارکرد»‌به سه نوع به کار برده می شود :
در نوع اول :مردم شناسان از پیوستگی کار کردی نهادهای جامعه سخن به میان می آورند .هر نهاد ،کارکرد دیگری است وآنان جملگی با هم ساختار اجتماعی کل را می سازند .

هومنز به پیوستگی نهاد ها به یکدیگر اعتراضی نداشت آنچه مخالفت او رابرانگیخت نتیجه ای بود که کار کرد گرایان از آن می گفتند وی می پرسد آیا نهادها آنچنان به یکدیگر وابسته اند که تغییر در هر یک موجب تغییر در دیگری میشود ؟وخود پاسخ میدهد که چنین نتیجه ای را ابدا نمی توان بدیهی انگاشت وباید برای رسیدن با ان دست به تحقیقات تجربی وسیعی زد

هومنز ادامه میدهد اگر به تحقیق تجربی دست بزنیم متوجه خواهیم شدکه در ساخت هر نهادی دقایقی غیر قابل پیش بینی وجود دارد. نهاد ها به یکدیگر مثل زائده های یک ماشین پیوندنخورده اند . هر نهاد رفتار مردمند وروابط آنها با میانجی گری رفتار مردم به هم متصل شده است.

قضایای عام:
هومنز با توسل به دو متغیر اساسی عام خود را بیان می کند این دومتغیر عبارتند از : ارزش وکمیت یعنی « واحد عمل»که بر شخصی وارد می شود وتعداد چنان واحدهایی که در طول زمانی معین وارد می شوند باید به یاد داشت که عملی که بر شخصی وارد می شود همان است که از شخص دیگری صادر شده است .
خود ارزش دارای دو جزء است : یکی با ثابت که سرو کارهومنز با همین جزء است ودیگری متغیر اگر ما مقدار عمل را بر شخصی وارد می شود کناربگذاریم باید بگویم که که وی آن فعل را بیشتر یا کمتر از عمل دیگر ارزش می گذاردواین رجحان به طورموقت ثابت باقی می ماند این اولین جزء است
اگر از سوی دیگر مقدار عمل وارد شده را به حساب بیاوریم باید اذعان کنیم که آن شخص این فعل را دریک زمان بیشتر از زمان دیگر باارزش می داند به عبارت دیگر هر چه فعل درزمان اخیر بیشتر بر او وارد شود او آن را کم ارز شتر می داند و این دومین جزء است هومنز میگوید :
ما باید ارزش وکمیت را دو طبقه تشکیل دهنده متغیر ها ی خود محسوب کنیم.

قضیه موفقیت :
از میان تمام اعمالی که شخص انجام می دهد بیشتر اوقات ممکن است شخص آن عملی را به پاداش منتهی شود تکرار کند این قضیه به خودی خود هیچ چیزی را در مورد تدارک آن عمل بیان نمی کند و بلکه در آن فقط دو پدیده پاداش و فعالیت به هم مربوط شده است در مورد یک حیوان تحت آزمایش مانند یک کبوتر به نظر می رسد که رفتار غریزی او طبعا متمایل به جست وجو در محیط اطراف خود می کند .این رفتار ضمن نگریستن به اشیاء انجام می شود و
ممکن است روانشناس قفس کبوتر را طوری قرار بدهد که با حرکت یک کلید فلزی دانه برایش رها شود اگر کبوتر در ضمن جست جوی قفس اتفاقابه به کلید نوک بزند ودانه را بخورد احتمال اینکهکبوتر دوباره خود را به هدف بزند افزایش می یابد.

سپس روانشناس قادر خواهد بود از تمایل کبوتر برای تکرار آزمایش استفاده کند وبه تجربیات بیشتری دست یابذ . شیبه همین نوع رفتار در بشر نیز ملاحظه می شود.

آنچه از فرض موفقیت نتیجه گیری می شود این است که دلیل عملی فردی انجام می دهد هر چه باشد همین که عمل را یکبار انجام داد ونتیجه گیری عمل برایش مثبت بود همان مفهومی را برای فرد پیدا می کند که به آنبعدا نام ارزش مثبت می دهیم و در حقیقت فرد مستعد تکرار آن می شود.
قضیه انگیزه :

این قضیه مربوط به تاثیر موقعیت ها بر اعملی است که در آن موقعیت ها رخ می دهد . این اعمال ممکن است ارادی یا غیر ارادی باشندودر هر حال این موقعیت ها زمینه ی محرک ویا انگیزش نامیده می شوند وباعث بر انگیختن عمل در انسان می گردند.

اگر در گذشته وجود یک انگیزه خاص یا یک مجموعه از انگیزه هافرصتی بوده است که در آن عمل شخص به پاداش منجر می شود هر قدروضعیت جدید شبیه گذشته باشد احتمال اینکه فرد به انجام عمل یا اعمال شبیه به آندست بزند بیشتر است.

بعضی از روانشناسان برای اینکه این نظر را به صورت علمی بدهند نقش پاداش عمل را جزء انگیزه به حساب می آورند وبه آن عنوان «‌انگیزه های تقویت کننده»می ذهند.
قضیه ارزش :
در قضیه اول بیان کردیم که تاثیر موفقیت آمیز یک عمل در کسب پاداش این احتمال را به وجود می آورد که شخص آن را باز هم در آینده تکرار کند در مورد پاداش ما فرض کرده ایم که ارزش نتیجه عمل بالاتر از صفر بوده یعنی وی نسبت به آن بی اعتنانبوده و آن را در حدتنبیه نیافته است .اما این قضیه درباره اینکه چگونه این تشویق فرد را مورد توجه خود می کند چیزی به ما نمی گوید : این میزان پاداش چیزی است که ما اکنون آن را مورد بحث وبررسی قرار می دهیم و آن راارزش مینامیم .
این قضیه را می توان به قرار زیر تعریف کرد:
« هر اندازهنتیجه ی عمل یک شخص برای او با ارزش تر باشد به همان اندازه علاقه وی نسبت به تدارک انجام آن عمل بیشتر می شود .» ونتایج اعمالی را که منفی هستند تنبیه می نامد.

این قضیه تلویحا بیانگر آن است که صرفا یک فزایش در ارزش مثبت یاپاداش این احتمال را افزایش می دهد که شخص یک عمل خاص راانجام دهد. بنابراین افزایش در ارزش منفی احتمال انجام آن عمل راکاهش مدهد.

با تعمیم قضیه انگیزه اگر وقوع یک انگیزه خاص فرصتی بود که عملی مورد تنبیه قرار گیرد تکرار انگیزه در موقعیت تازه احتمال انجام آن عمل را کاهش می دهد هر عملی که در نتیجه آن برای شخص فرصت اجتناب یا فرار از تنبیه باشد به منزله پاداش تلقی می شود و شخص با احتمال بیشتر آن را انجام خواهد داد.
بنابراین دو نوع پاداش وجود دارد : پاداش ذاتی ، حقیقی و پاداش اجتناب از تنبیه به طور مشابه دو نوع تنبیه ذاتی و تنبیه برای جلوگیری از پاداش.

استفاده از تنبیه برای تغییر در رفتار یک شخص وسیله موثری نیست البته ممکن است تتبیه به کار برود لیکن به ندرت مفید واقع می شود.از سوی دیگر ممکن است به کسی که عمل تنبیه را انجام می دهد احساس رضایت دست دهد امانتیجه آنممکن است کافی نباشد و این چیزی است که نباید کوچک شمرده شود.
لیکن تنبیه هنگامی کافی خواهد بود که در تنیجه آن شخص از انجام کاری باز داشته شود و حتی در این صورت اگر عملش به شکلی برایش پاداش به همراه داشته باشد شخص زود به خود می آید مگر اینکه تنبیه تکرار شودو در آن سختگیری به عمل آید

موثر ترین روش برای حذف یک عمل غیر قابل قبول به خود واگذار کردن شخص است برون دادن پاداش به نحوی که وی سر انجام به خاموشی گراید.
کل این نظریه بیان این واقعیت استکه ارزشهای مورد بحث ارزشهای خود انسان است نه آنهایی که دیگری فکر می کند که او باید داشته باشد . موفقیت انسان در کسب ارزشهای نوع پرستانه بر روی رفتار وی آثار مشابهی خواهد داشت.
دیدگاه هومنز درباره ی گروه :

گروه به عنوان یک نظام :
یکی از نظریات مشهور هومنز که در اثر معروفش به نام گروه انسانی منعکس شده در نظر گرفتن گروه به عنوان یک نظام است این مفهوم برای درک گروه به عنوان یک کل ضروری است
او نخست نظام را به عنوان یک سلسله عناصر وابسته به هم تجزیه کرده نظام اجتماعی را در محیط وسیعتر حیات خود قرار می دهد.
تعریف ابتدایی هومنز از گروه اجتماعی به طور اجمالی چنین است اگر افراد «الف» و «ب» و «ج»در دوره ی معینی از زمان کنش وواکنش بیشتری بر روی هم داشته باشد آنها یک گروه را تشکیل می دهند بااین تعریف عوامل موثر در رفتار گروه از منظر هومنز عبارتند از :
1کنش : یعنی آنچه افراد انجام می دهند.

2کنش متقابل : یعنی کنشی که موجب بر انگیختن فعالیت فعالیت فرد مقابل شود.
3 عواطف واحساسات یعنی مجموعه حالات درونی افراد گروه که در کنش متقابل با یکدیگر قراردارند.
عده ای عنصر چهارمی را نیز به عنصر فوق افزوده اند وآن عبارت از :هنجار ها یعنی مقررات گروه که آگاهانه یا نا آگاهانه در رفتار گروه رعایت می شود.
عواطف از نظر هومنز : به حالات ظاهری مانند : صدا رنگ چهره ایماها وبه احساسات دورنی لفراد اطلاق می شود. هر کدام از این حالات دارای معانی خاصی است و دیگران می توانند آنها را تشخیص دهند.

عوامل مذکرو و روابط میان آنها نظام اجتماعی را به وجود می آورد ویژگی های مذکور شبیه ویژگی هایی است که فلورین رنانیسکی برای نظام اجتماعی قائل است که عبارتند از :تمایلات وجههنظرها ارزشها رویه های اجتماعی واکنشهای اجتماعی وابزار های اجتماعی.
هومنز میان اجزاءدرونی وبیرونی نظام اجتماعی تمایز قایل شده است عناصر بیرونی عبارت از فعالیت ها کنشهای متقبل عواطف وروابط متقابل میان آنها . به اعتقاد تیماشف این طبقه بندی دقیقا به کمک تحلیلهای فونکسیونی میسر است.

عناصر نظام داخلی شامل مطالعه تفصیلی رفتار گروه وجنبه های ضروری کارکرد می باشد .تغییرات نظام خارجی برای نظام درونی محدودیت هایی و ایجاد می کندکه عبارتند از محدودیت های ناشی از فعالیت های متداخل و احساسات اعضاء گروه باید دانست که ارتباط نظام درونی وبیرونی الگو های جدیدی از سازمان در فعالیتها و کنش های متقابل واحساسات ایجاد می کند که حالات رشد یابنده ای داردو به تکمیل وپیچیدگی بیشتر گروه منجر می شود و نمونه ی تازه ای از کنش متقابل واحساسات را به وجود می آورد .

کلمات کلیدی :